İş yerinde işveren ya da diğer çalışanlar tarafından kişiyi bezdirmeye, yıldırmaya, işten ayrılmaya yönelik uygulanan her türlü kötü muamele, aşağılama, tehdit, şiddet gibi tüm uygulamalar Yargıtay?ın belirlediği kriterlerce ?mobbing? olarak tanımlanıyor. Geçtiğimiz günlerde bir hukuk bürosunda sekreter olarak çalışan bir kadının, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi istemiyle dava açması sonucu Yargıtay 9. Hukuk Dairesi?nin, Alman Mahkemesi kararına atıfta bulunarak davayı karara bağlaması Türk Hukuk sisteminde ?mobbing? tanımı tartışmasını yeniden gündeme getirdi.
Konuyla ilgili değerlendirmelerde bulunan İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi?nden Dr. Öğr. Üyesi Özge Sırma Gezer, Türk ve Alman hukukuna göre bir davranışın mobbing sayılabilmesi için sistematik (sürekli) olması şartı arandığını kaydederek, mobbinge uğrayan çalışanların hangi haklara sahip olduğu, bu tip durumlarda yürütülecek yasal süreçte nasıl bir yol izlenmesi gerektiği konusunda bilgi verdi.
Gezer, ücret artışında eşit davranılmaması, kişinin amirleri tarafından sürekli olarak aşağılanması veya kişinin ısrarlı bir biçimde izinli günlerinde çağırılıp çalışmaya zorlanması gibi davranışların da Yargıtay kararlarında mobbing olarak tanımlandığını söyledi.
?Mobbinge uğrayan kişi iş akdini feshedebilir?
Mobbinge uğrayan çalışanların yasal hakları ve dava sürecinin seyri hakkında bilgi veren Gezer, ?Öncelikle işçinin ?haklı nedenli iş akdini feshetme hakkı? gündeme gelir. Bunun dışında mobbing teşkil eden davranışlar aynı zamanda haksız fiil de oluşturacağından işçinin tazminat talep etmesi söz konusudur. Eğer ?ayrımcılık tazminatı? şartları varsa, iş kanunu anlamında bu tazminata hükmedilmesi mümkün. Bunun yanı sıra eğer işçinin maruz kaldığı mobbing teşkil edecek davranışlar suçsa, örneğin işçi hakarete uğradıysa ya da cinsel tacize uğradıysa mobbingde bulunan kişinin cezai sorumluluğu devam eder. Yani suç işlemiş olur. Bu konuda açılan davalar ise genellikle 2 yıl ila 10 yıl arasında devam eder? diye konuştu.
??Ben mobbinge uğradım? demek yeterli değil?
Mobbinge uğrayan çalışanların hakklarını aramak için yasal olarak nasıl bir yol izlemesi gerektiğine değinen Gezer şunları söyledi:
?Yargıtay, çalışanın beyanında yalnızca ?Ben mobbinge uğradım? demesini ya da işçinin beyanıyla hareket eden tanık ifadelerini yeterli görmüyor. Bir kişinin mobbinge uğradığına bizzat şahit olan tanıkların olması, bunu ispat edecek video kaydı veya güvenlik kamerası kaydı, kanıt olarak sunulabilir. Bunun yanı sıra kişi mobbinge uğradığı için psikolojik yardım aldıysa bunu ispat edecek nitelikte bir rapor, reçete ya da doktor faturası da kanıt olarak sunulabilir.?
?Fiziksel şiddet de mobbingdir?
Mobbing kavramının son dönemlerde ön plana çıkmasını, ?çalışanların kendi haklarından daha fazla haberdar olmaya başlamaları? şeklinde açıklayan Gezer, ?Bundan birkaç yıl öncesine kadar cinsel taciz davalarını da çok duymuyorduk. Fakat kişiler bu konuda bilinçlendikçe, basın yayın organları bu konuda yayınlar yaptıkça, kişilerin bu konudaki farkındalığı arttığı için bizler de bu davaları daha sık duyar hale geldik. Yoksa iş yerlerinde daha önce de baskılar uygulanıyordu. Psikolojik ve fiziksel bir takım sıkıntılar yaşanıyordu. Nitekim mobbing, yalnızca psikolojik olarak uygulanmaz. Fiziksel şiddet de mobbingdir. Örneğin çalışanın kafasına bir şey atmak da mobbingdir. Bu tip davranışlar, önceden çok göz önünde değildi. Çalışanın işini kaybetme korkusu veya kişilerin bu konuda yeterince bilinçli olmaması buna etkendi. Ancak bu durum değişti. Şu anda herkes daha bilinçli ve hakkını arama noktasında daha cesur davranabiliyor? dedi.
